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PsyRecrutement : La norme d’internalité

INTRODUCTION

Dans cette première discussion nous allons nous intéresser aux pratiques évaluatives qui ont pour objectif un recrutement professionnel et du rôle de la norme d’internalité, une variable personnologique.

Rappelons que les évaluations assurent la qualité du recrutement et qu’une approche rigoureuse permet de minimiser les effets trompeurs. Nous pouvons avancer que le candidat est de manière générale abordé du point de vue de son adéquation avec un poste à pouvoir. Pour ce faire, le recruteur pour fonder son jugement va procéder non seulement à une évaluation de ses aptitudes, de ses connaissances, de l’expérience professionnelle,  mais aussi à celle de sa personnalité et de ses qualités sociales.

Parmi ces derniers critères, la littérature fait apparaître une préférence des recruteurs pour des candidats évoquant des caractéristiques personnelles (dit interne) en termes d’efforts ou d’aptitudes pour expliquer leurs réussites ou leurs échecs comparativement aux candidats (dit externes) évoquant le pouvoir d’autrui ou la chance. Cette prédilection pour les candidats avançant des explications internes serait la conséquence d’un processus normatif (Beauvois, 1984 ; Dubois, 1994 ; Jellison & Green, 1981). Le modèle de jugement induit par l’internalité serait d’autant plus incisif par ailleurs dans les entreprises, qu’il intéresse des postes de statuts élevés dans la stratification sociale et qu’il repose sur des attributions de valeurs.

La question est alors de savoir quels critères vont exercer un rôle décisif au moment de la prise de décision, mais surtout comment s’assurer d’éviter les erreurs et mitiger le risque pour les deux principales parties :

POUR LE  CANDIDAT :

En évaluation professionnelle, il est vrai que l’internalité est une qualité supplémentaire qui saura être prise en compte par les recruteurs mais elle ne saurait, à elle seule, être déterminante pour l’embauche par rapport à des critères comme l’expérience professionnelle  ou l’essai professionnel.  En tout état de cause, dans une société, où la concurrence en matière d’emploi est rude, des recherches indiquent que, non seulement, certaines variables objectives apportant des garanties sur les connaissances et compétences professionnelles des candidats sont déterminantes, mais aussi que l’erreur en termes de stratégies de présentation est dommageable aux sujets. Ainsi, un candidat qui déclare s’en remettre a des attributs externes pour expliquer ces comportements, ces réussites ou ces échecs peut être systématiquement déclassé par rapport à un candidat qui donne le sentiment d’être un acteur responsable, qui sait avancer quelques informations concernant sa personnalité et déclare assumer la responsabilité de ses échecs.

POUR LE RECRUTEUR

Le recruteur dans sa pratique évaluative se retrouve face à une saturation d’informations dans les dossiers de candidature qui concernent à la fois des variables personnologiques et des variables objectives. La prise de décision va s’appuyer sur des critères valides mais aussi sur des informations normatives perçues lors des entretiens. Très souvent, les recruteurs vont utiliser une « synthèse clinique » (Lévy-Leboyer, 1996) qui implique une prise de connaissance de l’ensemble du dossier pour tirer une conclusion. Cette méthode clinique, employée dans la majorité des cas, est plus subjective, moins précise et fournit des informations moins cohérentes entre elles que la méthode actuariale reposant sur une formulation mathématique destinée à tenir compte des différents éléments de la décision.

CONCLUSION

Ces éléments permettent de mettre en évidence l’importance que peuvent avoir les stratégies d’autoprésentation et l’anticipation de ces stratégies d’autoprésentation par l’évaluateur. Le recruteur n’est pas un psy mais il gagne à le devenir et les candidats sur PsyJob le sont déjà!

L’Equipe PsyJob

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